本期主人公企業(yè)——季季紅火鍋

江西季季紅餐飲管理有限公司成立于2001年元旦，是一家火鍋品類(lèi)的全國(guó)餐飲連鎖企業(yè)，先后獲得中國(guó)餐飲百?gòu)?qiáng)，中國(guó)十大火鍋品牌，中國(guó)火鍋代言人紅鼎獎(jiǎng)，中國(guó)連鎖餐飲產(chǎn)業(yè)副主席單位等榮譽(yù)。

江西季季紅餐飲管理有限公司總裁周弘

隨著國(guó)家對(duì)于“民營(yíng)企業(yè)作為非公有制經(jīng)濟(jì)的主要構(gòu)成，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)重要組成部分”的定位。國(guó)家出臺(tái)了一系列推動(dòng)完善非公有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展的法治環(huán)境、市場(chǎng)環(huán)境的相關(guān)政策。這為民營(yíng)企業(yè)快速成長(zhǎng)提供了良好的外部環(huán)境。但對(duì)于民營(yíng)企業(yè)自身來(lái)講，打鐵還需自身硬。只有實(shí)現(xiàn)內(nèi)部組織能力的倍增，才能搭上外部環(huán)境的快車(chē)，推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期、高速的發(fā)展。這也與企業(yè)重視組織能力建設(shè)密不可分。

季季紅，從2001年，第1家南昌本地的街邊店開(kāi)始，到2019年，全國(guó)擁有100多家直營(yíng)門(mén)店，全國(guó)員工3000多人。能從川渝火鍋的壟斷紅海里，開(kāi)辟出一條不同的火鍋道路，與海底撈同時(shí)登上中國(guó)火鍋十大品牌，季季紅的成長(zhǎng)除了得益于中國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的大環(huán)境，得益于顧客對(duì)品牌的認(rèn)同以外，也與企業(yè)前瞻性地做好組織能力建設(shè)密不可分。

以終為始，民營(yíng)企業(yè)首先要基于企業(yè)性質(zhì)，發(fā)展經(jīng)歷，行業(yè)特點(diǎn)，建立自身的組織結(jié)構(gòu)目標(biāo)，再以此來(lái)制定配套的流程、機(jī)制。

1、安全

企業(yè)現(xiàn)在經(jīng)常會(huì)談到人才盤(pán)點(diǎn)，但對(duì)組織安全的盤(pán)點(diǎn)卻很少涉及。實(shí)際上，組織安全是民營(yíng)企業(yè)在快速發(fā)展階段的風(fēng)控點(diǎn)。

組織安全包括核心組織關(guān)系中是否有“山頭主義”、是否有“拉幫結(jié)派”的現(xiàn)象、人員思想動(dòng)態(tài)、人員的穩(wěn)定性等。

人員思想動(dòng)態(tài)，主要是對(duì)整體組織氛圍的了解，對(duì)關(guān)鍵崗位人員思想的了解。對(duì)出現(xiàn)普遍性的氛圍問(wèn)題，要及時(shí)采取干預(yù)及正向引導(dǎo)，對(duì)有思想波動(dòng)的人員及時(shí)幫扶及主動(dòng)輔導(dǎo)。

整體的組織氛圍引導(dǎo)通過(guò)員工大會(huì)，動(dòng)員會(huì)等形式比較適合。關(guān)鍵崗位的人員思想動(dòng)態(tài)則需要關(guān)注根據(jù)人員層級(jí)、性格特點(diǎn)選擇匹配的溝通人，一對(duì)一溝通，選擇輕松愉悅的溝通場(chǎng)景。

人員的穩(wěn)定性可以從幾個(gè)維度去剖析：

（1）定期查看整體人員離職率，主要是在看人員穩(wěn)定性的趨勢(shì)。合理的人才流動(dòng)是企業(yè)良性發(fā)展所需要的，但如果出現(xiàn)大的異常或部分波段的異常就要去進(jìn)行關(guān)注及針對(duì)性的找原因，采取提前性的準(zhǔn)備及措施。

（2）還有就是分條線或分部門(mén)的離職率比較，對(duì)異常部門(mén)進(jìn)行重點(diǎn)關(guān)注、輔導(dǎo)。對(duì)人員穩(wěn)定性的盤(pán)點(diǎn)，同時(shí)也是為人員選拔畫(huà)像提供信息支持。

2、高效

組織規(guī)模大了以后，從“人治”轉(zhuǎn)為“法治”，就需要建立相應(yīng)流程、規(guī)范及標(biāo)準(zhǔn)，以推動(dòng)組織成長(zhǎng)但框架搭起來(lái)后，又容易滋生“官僚主義”。

（1）所以，首先要明確的是，流程制度是為組織效能提升服務(wù)的，一切與此相悖的都需要廢止或重新制定。

（2）其次，在組織快速成長(zhǎng)時(shí)期需要建立授權(quán)體系，在授權(quán)范圍以?xún)?nèi)的，自行處理；超越授權(quán)的規(guī)定好紅線；除此之外，更多地相信現(xiàn)場(chǎng)管理人員的敬業(yè)度與執(zhí)行能力。

3、簡(jiǎn)單

保持組織的簡(jiǎn)單包括兩個(gè)方面，一個(gè)是組織結(jié)構(gòu)的扁平化，一個(gè)是組織溝通的簡(jiǎn)單化。

（1）組織結(jié)構(gòu)扁平化，盡可能去層級(jí)。從組織結(jié)構(gòu)原則上不超過(guò)三層，薪資不受層級(jí)的影響，建立管理和專(zhuān)業(yè)雙通道發(fā)展路徑。部門(mén)負(fù)責(zé)人要有具體的工作模塊，面對(duì)業(yè)務(wù)才能做好現(xiàn)場(chǎng)工作的輔導(dǎo)；從管理意識(shí)上，要改掉層級(jí)觀念，創(chuàng)造自由、坦誠(chéng)的工作溝通關(guān)系。

（2）組織溝通的簡(jiǎn)單化，強(qiáng)調(diào)有話直接說(shuō)、當(dāng)面說(shuō)。遇到突發(fā)緊急事件時(shí)，不需要有層級(jí)關(guān)系的顧慮，可以直接向事件的直接最高負(fù)責(zé)人匯報(bào)，當(dāng)然需要在事后向部門(mén)主管報(bào)備。

餐飲人才帶有鮮明的行業(yè)特征：要有好的體力，充滿“饑餓感”，對(duì)物質(zhì)與成就有著雙重渴望。

我們要吸引的是這些與行業(yè)、與企業(yè)特征相匹配的人才。

過(guò)去我們理解馬斯洛需要層次理論時(shí)，都會(huì)認(rèn)為必須一層層滿足下一層需求才能通往上一層的需求，認(rèn)為物質(zhì)激勵(lì)是排在第一位的。但面臨著90后等新生代的出現(xiàn)及在企業(yè)實(shí)踐中，并不盡如此。

人才的吸引，當(dāng)然需要建立企業(yè)價(jià)值牽引機(jī)制，但企業(yè)創(chuàng)始人自身的魅力、企業(yè)信仰、企業(yè)愿景的價(jià)值更為巨大！

企業(yè)文化對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)講，就是老板的文化。打造民營(yíng)企業(yè)老板的個(gè)人魅力非常重要！用自己的真誠(chéng)、簡(jiǎn)單、開(kāi)放的本色狀態(tài)更能吸引到志同道合的人才。我們企業(yè)發(fā)展的20年期間，有很多人為企業(yè)做出過(guò)貢獻(xiàn)，他們后來(lái)雖然因各種原因離開(kāi)了，但仍然與企業(yè)創(chuàng)始人保持著良好的個(gè)人關(guān)系，充滿感恩地關(guān)注、關(guān)心企業(yè)的發(fā)展。

企業(yè)從0到1的創(chuàng)業(yè)過(guò)程是非常艱辛的。從最初的生意人成長(zhǎng)為有一定社會(huì)責(zé)任感的企業(yè)家，用行動(dòng)去回報(bào)社會(huì)，反哺為企業(yè)成長(zhǎng)做出貢獻(xiàn)的員工，逐步完善企業(yè)配套的福利政策。我們企業(yè)有一大批10年，15年以上的老員工，從他們的經(jīng)歷中能夠深刻體會(huì)到，當(dāng)擁有共同信仰與偉大的愿景，團(tuán)隊(duì)同頻共振時(shí)，哪怕物質(zhì)條件不那么豐沛，也能迅速激發(fā)志同道合者的自我實(shí)現(xiàn)，自我成就的頂層需求。志同才能走得更長(zhǎng)久。

人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（1）內(nèi)部人才認(rèn)同企業(yè)文化，凝聚力強(qiáng)，且長(zhǎng)期扎根現(xiàn)場(chǎng)，有著豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)企業(yè)過(guò)去的發(fā)展做出過(guò)貢獻(xiàn)，并且在現(xiàn)在和未來(lái)都將有持續(xù)的貢獻(xiàn)。

（2）但企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中，同時(shí)需要適時(shí)地引進(jìn)有著豐富理論素養(yǎng)、專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的外部人才。

（3）民營(yíng)企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造內(nèi)外部人才互相學(xué)習(xí)、共同成長(zhǎng)的氛圍，建立“實(shí)踐歸于理論，理論反用于實(shí)踐提升”的螺旋成長(zhǎng)機(jī)制。

（4）組織中要建立新老干部搭配組合，部門(mén)中要有內(nèi)外部人才的搭檔組合。

人才發(fā)展是企業(yè)的長(zhǎng)期工作，人才培養(yǎng)需要時(shí)間。民營(yíng)企業(yè)的人才發(fā)展一定要有打持久戰(zhàn)的準(zhǔn)備。選拔出來(lái)的，用于培養(yǎng)的管理干部，一定要有穩(wěn)定性，一定要有長(zhǎng)期計(jì)劃與安排。

在用人方面一定要大膽，要有容錯(cuò)的準(zhǔn)備。企業(yè)在面臨機(jī)遇時(shí)，人才培養(yǎng)往往跟不上發(fā)展速度，這時(shí)一定要不拘一格用人才。不留“虛位”！人可以先用起來(lái)，在實(shí)踐中評(píng)估，邊干邊培養(yǎng)。內(nèi)部選拔出來(lái)的干部，因?yàn)橹?，難免有所挑剔，但正所謂“龍有九子，各有所長(zhǎng)”，人亦是如此。看人、用人把握基本原則，只要不觸企業(yè)紅線就用其所長(zhǎng)，充分信任，給到施展才干的平臺(tái)及支持。對(duì)于沒(méi)有穩(wěn)定性的，不為組織所用的人員，不用考慮其發(fā)展的長(zhǎng)期性，只做目標(biāo)牽引，不強(qiáng)求其價(jià)值觀匹配度。

都說(shuō)沒(méi)有完美的個(gè)人，只有完美的團(tuán)隊(duì)！互補(bǔ)團(tuán)隊(duì)更具有戰(zhàn)斗力及創(chuàng)新性。這里談到的互補(bǔ)和此前內(nèi)外人才的搭配，新老干部的組合有所不同。這個(gè)互補(bǔ)更多的是性格互補(bǔ)，就像《亮劍》中李云龍和趙剛，專(zhuān)業(yè)與能力上互補(bǔ)，并在工作配合中通過(guò)互相學(xué)習(xí)，互為補(bǔ)缺。

長(zhǎng)期培養(yǎng)的干部出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，怎么辦？

我們企業(yè)成長(zhǎng)起來(lái)且現(xiàn)在屬于中流砥柱的干部，很多是曾經(jīng)在崗位上有過(guò)犯錯(cuò)經(jīng)歷的人。只要不犯原則性錯(cuò)誤，不二過(guò)，這些“錯(cuò)誤”就是企業(yè)的訓(xùn)練成本，企業(yè)人才培養(yǎng)的代價(jià)。而且這些干部只要心態(tài)擺正，在后期的成長(zhǎng)中，無(wú)論是忠誠(chéng)度，抗壓性還是可塑性都會(huì)比其之前更好。

無(wú)論是干部培養(yǎng)，還是干部使用，出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，作為企業(yè)老板一定要有容錯(cuò)的心態(tài)。這就是企業(yè)管理中談到的“心理安全感”。從心理學(xué)的角度來(lái)講，當(dāng)人自感處于“安全狀態(tài)時(shí)”，會(huì)帶來(lái)生理上的放松和增強(qiáng)腦力的活躍度。當(dāng)組織有“心理安全感”時(shí)，出現(xiàn)問(wèn)題后，更傾向于解決問(wèn)題而非推卸責(zé)任，組織成員也更愿意承擔(dān)有挑戰(zhàn)的工作。

中國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)，服務(wù)業(yè)已然成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新支柱。餐飲行業(yè)作為服務(wù)業(yè)的中流砥柱，且從來(lái)是剛需市場(chǎng)，將迎來(lái)機(jī)遇的藍(lán)海，但機(jī)遇也是挑戰(zhàn)，行業(yè)洗牌也在所難免。如何在風(fēng)浪中叱咤前行？20年成長(zhǎng)的季季紅，正當(dāng)紅！做好前瞻性組織能力提升，為企業(yè)進(jìn)入快車(chē)道做好發(fā)展準(zhǔn)備！

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天財(cái)商龍創(chuàng)立于1998年，是國(guó)內(nèi)具有深厚行業(yè)底蘊(yùn)的餐飲信息化品牌，致力于為餐飲行業(yè)提供一站式閉環(huán)整體解決方案。目前公司擁有互聯(lián)網(wǎng)SaaS技術(shù)三大餐飲軟件產(chǎn)品線——智能POS餐飲管理系統(tǒng)、CRM客戶(hù)關(guān)系管理系統(tǒng)、SCM供應(yīng)鏈管理系統(tǒng)，產(chǎn)品包括收銀軟件、廚房管理、點(diǎn)餐系統(tǒng)、庫(kù)房管理、會(huì)員管理系統(tǒng)、供應(yīng)鏈管理系統(tǒng)、移動(dòng)掃碼點(diǎn)餐支付、微信智慧餐廳（外賣(mài)小程序）等，打造智慧餐飲，適用于不同規(guī)模、各種業(yè)態(tài)的餐飲企業(yè)。