餐飲企業(yè)為何招聘難，留人更難？天財商龍餐飲研究院請來了大龍燚商學院劉好院長為大家分享大龍燚“新員工離職率從70%降到26%”的經驗竅門，一起學習。

各位朋友，大家好！非常高興今天能與大家分享關于大龍燚培訓體系中關于新員工培訓體系的搭建。我是大龍燚商學院院長劉好。

大龍燚2013年8月28日成立，截止到本月8月28號，就是我們六歲生日了。當然，大龍燚還是一個很年輕的公司，截至今年6月，大龍燚直營門店9家，如在蜀毛肚老火鍋2家，從單店運營到連鎖經營，從經營性企業(yè)向服務型企業(yè)轉型，從全國性戰(zhàn)略向全球性戰(zhàn)略升級，再到去年我們開始和很多優(yōu)質品牌強強聯手，直至今年我們將重心放在提升品牌美譽度，夯實品牌基礎，與員工共同成長，旨在成為一個更優(yōu)質的孵化品牌，大龍燚自創(chuàng)立起，可以說每一年都在完成“一個級別”的晉級提升。

截止2019年6月，大龍燚在全國擁有230余家門店，6家海外門店，加盟存活率高達96.3%。在大龍燚的發(fā)展戰(zhàn)略中，全球布局從未停下腳步，2019年，紐約、洛杉磯籌備開業(yè)，舊金山、西雅圖、溫哥華、悉尼、布里斯班等國際大都市陸續(xù)籌備，即將亮相。大龍燚旗下擁有品牌四個：大龍燚、如在蜀、隨身鍋、包煮婆，并與集漁、牛華八婆、獨門驛、蜀小匠等九個品牌達成戰(zhàn)略合作，通過強強聯手一起實現將品牌做大做強！

以上就是大龍燚品牌的簡要解讀，接下來，我們開始今天的分享主題：“以人為本”，大龍燚新員工的培訓方式。

在今年之前，我都依然認為新員工培訓基本上是按照既定培訓內容進行就可以了，因為經驗和原有理念告訴我，新員工培訓就應該這樣做，一個月培訓兩次，每次持續(xù)半天時間，哪怕只是我的培訓助理或是培訓專員也可以輕松搞定這件事情。直到在去年的年終總結會上，我看到人資中心關于離職員工數量的統(tǒng)計報告，才真正震驚到我。數據顯示，去年全年公司離職人數高達603人，其中，直營中心占到89.2%，入職僅7-30天的占比高達79%。因此，我當時便下定決心改變現狀，首先要做的是穩(wěn)住7-30天入職的新員工。

周密部署培訓計劃，穩(wěn)住7-30天入職新員工

歷經重重困難，2月20日，我們終于開始了第一期的新員工脫產培訓。培訓內容不是教會員工如何去點菜，如何去擺菜，而是讓他們了解了企業(yè)之后，灌輸給他們如何提升服務意識，建立良好的心態(tài)并做出完美的輸出，即看到顧客后會主動微笑問好，當聽到顧客呼叫服務時快速反應說“您請稍等”…因此，三天的培訓內容，我們設計了一些很有意思的環(huán)節(jié)，例如：觀看一期勵志影片、做一些有趣的互動游戲、了解企業(yè)QSC是如何實施的、讓員工自己成為一名QSC考核老師、培訓結束之后還會請新員工一起吃火鍋，讓他們感受到企業(yè)的溫度。

這期間我們向負責培訓的管理人員了解了培訓效果，并獲取了如下反饋結果：通過這一期三天的學習，我們見證了新入職員工從開始到培訓完成的一個很大的轉變，從第一天讓大家互相認識做自我介紹，大家都很害羞、很內向，甚至不敢大聲說出自己的名字，到第二天小伙伴在一起互相唱歌、跳舞、玩耍，漸漸地他們的笑容增加了，再到第三天，我們一起聚餐吃火鍋的時候，每個人都洋溢著由內向外散發(fā)出來的開心，還會互相分享、夾菜。作為老師，把他們的行動看在眼里真的覺得很欣慰、很開心。通過這三天也很真實得看到、感受到了他們的變化，感到非常欣喜。

新員工培訓實施落地

那么，培訓結束之后就真的結束了嗎？能否留住培訓下店的新入職員工？新員工培訓如何更好地落地？沒有落地的新員工培訓，必將導致流失！ 

新員工培訓結束之后，我們除了會給小伙伴們下發(fā)一個“學習計劃”，幫助他們明確每天到店后的工作事項之外，對于門店店經理也提出了新的考核要求，“逼著”他們對新員工好，即要求店經理必須按照新員工下店的培養(yǎng)流程去做。包括，引導新員工熟悉餐廳環(huán)境、認識新同事、安排帶訓、新員工入職前三天享受提前一個小時下班福利、管理人員必須陪著新員工打飯、吃飯，每天必須有一句溝通的話，每月寫五篇關愛新員工事跡的文章等等，從而讓新員工感受到企業(yè)溫暖。

以下，我專門將新員工培訓落地過程中重點實施板塊提煉出來，看看通過形式的轉變，如何從數據上體現培訓落地的價值。

1.自我介紹

傳統(tǒng)形式的自我介紹：入職的新員工在班前會上站在大家面前，統(tǒng)一做自我介紹：“大家好，我是xxx,請多多關照！”，新員工表現靦腆，場面較為尷尬。

轉變形式后的自我介紹：在店長帶領下將新員工逐一介紹給店里每一人員：“這是我們新來的小伙伴xx”,“這是我們的迎賓xx”，這一過程中，遇到性格活潑的伙伴，會很熱情的與新員工進行擁抱，拉近員工之間的距離，快速讓新員工產生歸屬感。

2.宿舍安排

傳統(tǒng)形式的宿舍安排： 新員工宿舍安排體制缺失，遇到宿舍硬件設施不完善，修繕不及時情況，激發(fā)新、老員工之間的矛盾沖突，導致新員工“尷尬離場”。

轉變形式后的宿舍安排體制:加強監(jiān)督，店長親自為新員工鋪床，鋪床后拍照回傳，打造企業(yè)溫暖氛圍感，留住新員工。

3.訓練稽核

新員工轉正權力下放店長，對通過轉正考核的新員工簽字授權，由商學院伙伴定期下店面抽查新員工崗位技能，并在認證書上簽字授予轉正資質。

4.新員工下店培訓跟進

通過《新員工下店培訓跟進匯總表》，反饋新員工下店培訓落地情況，包括訓練員是否按培訓計劃帶訓、管理人員是否陪同打飯、領班/店長/商學院是否按規(guī)定做到關心新員工、是否通過轉正考核、是否舉行轉正儀式等等，都設置專人對以上考核點逐一進行追蹤。

通過一整套系統(tǒng)化的新員工培訓落地實施方案的制定，對于留住新員工，減少新員工流失是否有效呢？通過一組數據來看：

我們拿今年2-6月數據來相比去年同期，由于新增兩家門店，所以招聘總數上有所提升，去年共招聘181人，7-30天入職新員工離職率高達70%，培訓體制落地后，7-30天新入職員工離職率明顯下降，僅占26%。

人員穩(wěn)定才是關鍵，“以人為本”要落到實處

從企業(yè)角度來講，我們并不滿足于26%的流失率。因此，今年大龍燚的企業(yè)升級以內控為主，即提升企業(yè)內部管理。大龍燚“以人為本”，不只是說說而已，要落到實處。正如新員工入職培訓，讓高管來講企業(yè)文化，讓新員工更了解企業(yè)，了解我們的管理者。其次，培訓考核導向，從實際行動出發(fā)，即培訓之后一定要有追蹤。

“以人為本”是要和店長KPI掛鉤的，因為我們店長的KPI除了QSC60分，其余40分全部考核關于員工關愛方面，比如，宿舍員工餐離職率。只有穩(wěn)定才有發(fā)展，所以這些根本的改變可以幫助企業(yè)降低招聘成本、培訓成本。雖然表面看起來我們投入了很多人、很多精力來做這件事，但我們的成本降低了，員工的幸福指數提升了。

有人會問，我們這樣做到底產生了哪些經濟效益。試想一個流失率高的企業(yè)，員工總是在換，導致服務跟不上，出品跟不上，造成顧客不滿意形成惡性循環(huán)。相反，員工穩(wěn)定，流失率低，也就確保了服務品質、出品品質與顧客滿意度，這就是企業(yè)長期經濟效益。

再給大家舉個例子，我們公司有一位易店長，他是18年1月份進入公司的，在5月份的一次經營分析會上，他呈現的會員復購率高達55%。當被問到是如何做到的時候，易店長的回復，驚呆了所有人，他說他只是堅持每天和員工溝通，做到對員工好。就這樣，易店長管理的這家社區(qū)店連續(xù)3個月完全沒有員工離職，并且每個人都很喜歡他。舉這個例子是為說明，贏得員工的心即達到了經濟效益。對比2018年和2017年大龍燚華科店數據，來客數提升31.21%，營業(yè)收入提升25.12%，會員開臺達90%以上，員工離職率下降6.7%，幫助企業(yè)培養(yǎng)多位優(yōu)秀管理人員，帶訓40余位加盟學員，全部好評，效果相當顯著。

因此，這個案例更充分的說明了，人員穩(wěn)定才是關鍵，企業(yè)“以人為本”一定要落到實處，讓員工開心、快樂，真的可以幫助企業(yè)產生經濟效益。“以人為本”真的不是說說而已！

那么，今天的課程就分享的到此，后期希望能有更多好的內容分享給大家，謝謝各位！

天津市神州商龍科技股份有限公司是專為連鎖餐飲企業(yè)提供餐飲信息化整體解決方案及管理咨詢服務的高新技術企業(yè)。產品品牌“天財商龍”創(chuàng)立于1998年，是國內具有深厚行業(yè)底蘊的餐飲信息化品牌。目前公司擁有互聯網SaaS技術三大餐飲系統(tǒng)產品線——智能POS餐飲管理系統(tǒng)、CRM客戶關系管理系統(tǒng)、SCM餐飲供應鏈系統(tǒng)，產品包括收銀軟件管理、廚房管理、智能掃碼點餐系統(tǒng)、庫房管理、餐飲會員管理系統(tǒng)、餐飲供應鏈系統(tǒng)、移動掃碼點餐支付、微信智慧餐廳等，適用于不同規(guī)模、各種業(yè)態(tài)的餐飲企業(yè)。